但很多情況，對于在晉升管理崗位之前比較熟悉和擅長的工作內(nèi)容，中基層管理者有時(shí)出于時(shí)間或效率的壓力，不愿意再等待下屬來完成，有時(shí)出于成就的動機(jī)，不相信下屬會比自己做得更好，這樣一來基層管理者會發(fā)現(xiàn)很難拒絕這樣的誘惑，即自己動手似乎要好很多。這種誘惑反過來又容易驅(qū)使基層管理者不顧自身精力、能力的限制，盲目接受過多的瑣碎任務(wù)并且沉浸于隨之帶來的成就感，以至于忽視或耽誤了本該是中心任務(wù)的團(tuán)隊(duì)管理工作，弱化了管理者角色職能的發(fā)揮和對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)。本案例中的Jason正是由于沒能區(qū)分個(gè)體工作與管理工作的角色差異，進(jìn)而沒能恰當(dāng)?shù)靥幚硭鼈冎�間的關(guān)系。盡管自己累得精疲力竭，老板卻并不滿意，而下屬也會為無事可做而士氣低落。