“密薪不密”的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。

一、要不要“密薪”

“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負面心理。

通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。“密薪制”來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實行個人工資保密的制度。在國內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行“密薪制”較好的公司，如聯(lián)想集團，該公司規(guī)定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。