職場(chǎng)其實(shí)就是由利益交換構(gòu)成的生意場(chǎng)，職場(chǎng)人際關(guān)系就是簡(jiǎn)單的交易關(guān)系，工作就是生意，人人都是生意伙伴。也就是說(shuō)，你是老板也好打工的也好，你在職場(chǎng)中的困境、煩惱都是因?yàn)槟愫蛣e人的期望有沖突、不一致，所以，解決沖突的簡(jiǎn)單辦法就是和對(duì)方去談生意，做交易，盡量達(dá)成共識(shí)而成交，不行的話就說(shuō)再見，這是職場(chǎng)中的真正規(guī)則。

微軟中國(guó)終身名譽(yù)總裁、現(xiàn)任盛大網(wǎng)絡(luò)總裁唐駿說(shuō)：我隨時(shí)可以坦然離職。唐駿的意思是指作為職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板之間的關(guān)系，就是理性的生意伙伴關(guān)系，不是你離不開我、我離不開你的人身依附關(guān)系。

老板是你的客戶，最好的情形是：現(xiàn)在的老板是你最好的客戶，現(xiàn)在的企業(yè)提供的資源最適合你的施展和發(fā)展，但是，現(xiàn)在的老板一定不能是你惟一可以依賴的客戶，你必須在業(yè)界樹立你自己的品牌。供應(yīng)商與客戶之間永遠(yuǎn)是雙向、動(dòng)態(tài)選擇的關(guān)系，今天劃算今天成交，明天不劃算就分手，后天又有合適的生意，大家再合作。

期望博弈

期望就是名、利、義，名—— 歸屬感，組織認(rèn)同；利—— 成長(zhǎng)感，回報(bào)增值；義—— 即成就感，自我感覺。人與人之間的交往困境和所有管理困境都是來(lái)自一種東西—— 期望博弈。

一般情況下，名、利、義三種期望呈現(xiàn)從低到高的時(shí)間和層次特征。即是說(shuō)，人首先要滿足名—— 找到一份工作，被別人認(rèn)可的期望，然后才能考慮掙更多的錢，再去追求更好的感覺。不過(guò)，這三種期望又總是同時(shí)存在，只不過(guò)有時(shí)名是主導(dǎo)期望，有時(shí)利是主導(dǎo)期望，有時(shí)義是主導(dǎo)期望。

有很多老板覺得自己的員工越來(lái)越?jīng)]有動(dòng)力，什么鯰魚效應(yīng)、末位淘汰的招兒都使了，整天琢磨如何挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作干勁，但效果一般。其實(shí)，事情很簡(jiǎn)單，員工可以被挖掘出來(lái)的“潛力”，根本上講，是期望。如果你的員工自己不想做什么，或者想不到自己可能做到什么，你怎么激勵(lì)都沒有用的。

也有老板喜歡給員工畫餅，或者說(shuō)吊胃口，一般情況下開始都有效，過(guò)一陣子就沒用了。因?yàn)�，如果總是畫餅，不能兌現(xiàn)，或者兌現(xiàn)太慢，員工會(huì)失去信心和耐心的。

公司做大之后，都出現(xiàn)部門之間溝通不暢，影響效率的問題。一般的解決辦法是：

首先，老板強(qiáng)勢(shì)促進(jìn)溝通，結(jié)果是老板說(shuō)的次數(shù)和做的結(jié)果成反比，老板說(shuō)話越來(lái)越厲害也越來(lái)越?jīng)]用。

其次，制度越來(lái)越細(xì)致。不過(guò)，制度越多越官僚，效率損失越多。

最后，用所謂文化讓大家主動(dòng)自覺來(lái)做。結(jié)果是，有積極性的人會(huì)被沒積極性的人帶壞，人際關(guān)系越來(lái)越緊張。同時(shí)，個(gè)別擅長(zhǎng)搞人際關(guān)系的人，就能獲得超額資源，使公司效率降低。

建議學(xué)學(xué)海爾的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU），體系把企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系變成生意伙伴關(guān)系，用利益來(lái)連接大家。我的部門請(qǐng)你的部門配合，對(duì)你有利益；你來(lái)找我?guī)兔�，�?duì)我有利益。如果公司里面有這樣的管理系統(tǒng)，問題不就迎刃而解了。

4種角色定位

● 角色定位之一：老板是員工的客戶

老板和員工的關(guān)系就是這么簡(jiǎn)單，老板就是你的客戶，你把老板只當(dāng)作客戶來(lái)對(duì)待或者對(duì)付，就很到位了。老板提出需求，你按照老板的需求提交工作成果，老板再為此支付報(bào)酬。 客戶最為重視的，其實(shí)不是你對(duì)他的態(tài)度是否謙恭、親切，而是你給他帶來(lái)什么具體、實(shí)際的價(jià)值，滿足了他什么期望。 你希望更高的待遇，就要給客戶創(chuàng)造更高的價(jià)值，滿足他們更高的需求。