維度女性網(wǎng) > 樂活 > HR的加薪規(guī)則(2)
六段HR經(jīng)理HR經(jīng)理的結(jié)果不是把人送到部門就算完成了,通過開展系統(tǒng)性的培訓,讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏,幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗,努力成為正式員工;同時,要把培訓當成重點的考核機制,把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當成平時考核機制,對于試用期間不合格、不合適的員工,要建議用人部門立即采取措施,盡快解除勞動合同,以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。
所以,員工培訓與考核不是結(jié)果,通過培訓與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過。
七段HR :“做文化、做推動”。
七段HR經(jīng)理“做文化、做推動”。七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管,陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中,而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一,協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動,把員工的成長放在首位,幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的,樹立公司提倡的價值觀,為團隊輸入強大的精神動力等。所以,留下合格的員工不是結(jié)果,讓員工在公司中成長進來,為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當之無愧。
八段HR :“做戰(zhàn)略、做梯隊”。
八段HR經(jīng)理“做戰(zhàn)略、做梯隊”。八段HR經(jīng)理不是“救火隊長”,每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人;八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹,并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略,制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略,并執(zhí)行到底,不但要做到“要人用時有人用”,還要做到“能人走時有人頂”,為公司戰(zhàn)略實施提供強大的人力資源的支持。所以,一個階段的招聘成功不是結(jié)果,把招聘當成一種日常業(yè)務(wù),做戰(zhàn)略性人才儲備,形成人才競爭機制,優(yōu)化員工隊伍才是結(jié)果。八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當吧。
九段HR:“做流程、做傳承”。
九段HR經(jīng)理“做流程、做傳承”。九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵、職業(yè)化的表率,同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者,本身就是戰(zhàn)略管理者,他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展,所以,要做招聘工作的工業(yè)化,就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化,做傳承。不論誰來接替他的工作,公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經(jīng)理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
啟示:
從月薪1000元的HR經(jīng)理,到月薪30000元的HR經(jīng)理,同樣的崗位,為什么報酬上的差距就那么大呢?其實,“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要,重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理,結(jié)果不同,人生不同,人生是結(jié)果的積累,結(jié)果決定人生。
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